Il Coaching al servizio degli HR manager
Certo, se pensi che “coaching” sia sinonimo di “motivazione”, la domanda del titolo per te suonerà stridula, sarcastica e quanto meno retorica, e ti porterà a rispondere che un HR manager dovrebbe occuparsi solo di cose serie. A queste condizioni non potremmo che darti ragione…
Se invece sei un lettore che almeno un poco si è informato sul coaching ed anche tu vedi questa disciplina come una consulenza di processo, allora per te varrà la pena leggere quello che abbiamo da dirti io (coach professionista), Valentina e Natalia (HR manager d’esperienza).
Faccio il cavaliere…
Dice Valentina Artoni, ex HR manager di Calzedonia e corsista della nostra Scuola di Coaching: “Nel proprio lavoro un HR Business partner è spesso chiamato a trovare soluzioni creative a situazioni complesse, poco definite, per le quali si hanno una molteplicità di evoluzioni possibili e nelle quali, spesso, si intrecciano emozioni, ambizioni e motivazioni di tante persone. Avere competenze di coaching aiuta ad affrontare in maniera più chiara, lineare e oggettiva le problematiche che si incontrano quotidianamente, strutturando con metodo sia il processo di analisi, sia il percorso che ne guida alla risoluzione. Permette inoltre di ampliare le competenze relazionali fondamentali per un HR, contribuendo a migliorarne la capacità di creare accordo attorno alle scelte compiute e di gestire con professionalità gli eventuali effetti relazionali “indesiderati”.
Dice Natalia Jammoul, HR manager di InfoSolution: “Nella mia esperienza di HR manager mi sono trovata a gestire diverse situazioni di malcontento, resistenze, contrasti tra e con colleghi; gli strumenti di coaching mi hanno aiutato a gestire efficacemente tali momenti. Il percorso di coaching della scuola FYM mi ha inoltre consentito di supportare il management nel cambiamento organizzativo, con tecniche e strumenti proficui.“
Non ci sarebbe da aggiungere molto altro, in effetti, ma voglio spendere qualche parola su quella che ritengo una competenza strategica che ogni manager dovrebbe possedere, a maggior ragione se impegnato nella gestione e nello sviluppo delle Risorse Umane.
“Fare” coaching non significa necessariamente sedersi a tavolino col proprio Cliente, fargli firmare un contratto ed emettere fattura per il proprio (buon) operato. Il coaching può essere erogato anche in modo informale, durante i colloqui che normalmente si hanno in Azienda.
Qualunque professionista con funzioni manageriali di coordinamento, si trova quotidianamente a dover fornire supporto ai propri Collaboratori, affinché questi sblocchino, sostengano o sviluppino le proprie performance lavorative. I processi che ciascun Collaboratore mette in campo per raggiungere (si spera!) gli obiettivi che gli vengono assegnati sono molti e di varia natura: operazioni tecniche, comunicazioni, relazioni interne ed esterne all’Azienda, controlli e verifiche, negoziazioni, sono solo una parte di tutto quello che bolle in pentola.
È evidente che un manager, seppur eccellente, non possa e non debba necessariamente essere esperto in ciascuno di questi ambiti: al contrario dovrebbe essere capace di cogliere le logiche alla base dei (mancati) risultati, individuandone gli snodi più significativi sui quali portare il proprio collaboratore ad intervenire.
In quest’ultima frase è racchiusa tutta l’essenza del coaching: si parla di logiche, si parla sia di risultati, si parla di punti critici, si parla di stimolare a fare… in poche parole c’è tutto.
Ma lo sappiamo, tra il dire e il fare c’è di mezzo… una formazione all’altezza del proprio ruolo. E tu, quanto valore riconosci al tuo?
Alberto