Quando si può parlare di Cultura del Coaching
Nelle Organizzazioni si parla sempre di più di Cultura.
Anche molte figure apicali hanno visto il proprio ruolo rinominato, dal più classico “HR Manager” (o Director) ad un più moderno e sempre più diffuso “People & Culture Manager”.
Negli anni 80-90 si parlava di “Gestione del Personale”, poi si è passati al tema “Risorse Umane”; oggi, invece, si sta diffondendo il tema “Persone e Cultura”.
Anche se le visioni sono controverse, condividiamo l’idea di identificare e lavorare su una Cultura Organizzativa, soprattutto nei suoi impatti sull’intera organizzazione.
E in linea con i principi di responsabilità e condivisione, siamo convinti che si possa quindi parlare anche di Cultura Individuale del Coaching e di Cultura Organizzativa del Coaching.
Ma cosa si può intendere per “Cultura del Coaching“?
Dal nostro punto di vista possiamo definire Cultura del Coaching l’orientamento, individuale ed organizzativo, allo sviluppo delle performance tramite lo sviluppo delle persone.
Per questo individuiamo, metaforicamente parlando, un fondamento e tre pilastri.
RESPONSABILIZZAZIONE (base)
Le fondamenta sono rappresentate dalla responsabilità.
Non può esistere Coaching Culture se non c’è una solida cultura della responsabilità e della responsabilizzazione.
Ricordiamo che responsabilizzare e responsabilizzarsi è diverso dal colpevolizzare e colpevolizzarsi.
Nella colpa si cerca qualcuno da punire e penalizzare. Nella responsabilità, invece, si assegna un potere.
Come diceva lo zio di Peter Parker in Spiderman: “Da grandi poteri derivano grandi responsabilità”.
Ecco che la responsabilità è collegata al concetto di potere e di potenziale, ed è fondamentale per sviluppare e alimentare una sana Cultura del Coaching.
Poi ci sono i tre grandi pilastri della Cultura del Coaching: orientamento alle Persone, orientamento agli Obiettivi e orientamento ai Processi.
ORIENTAMENTO ALLE PERSONE (1)
Il Coaching punta a valorizzare le persone, gli individui, e le relazioni che questi hanno con loro stessi, con gli altri (altre persone) e il mondo che li circonda.
La Coaching Culture, di conseguenza, mette al centro la persona, i suoi desideri di sviluppo e di realizzazione.
C’è Cultura del Coaching quando lo sviluppo organizzativo è pensato partendo dalle persone e portato avanti CON le persone che costituiscono l’organizzazione stessa.
Le caratteristiche individuali e le diversità diventano un valore imprescindibile e irrinunciabile, e rappresentano uno dei punti di forza dell’organizzazione.
Le persone sono invitate ad investire su loro stesse per contribuire al meglio allo sviluppo dell’organizzazione.
La qualità delle relazioni è importante, e il focus sulle persone è centrale per costruire e mantenere buone relazioni.
E in questo orientamento alle persone e al loro sviluppo l’organizzazione è aperta e orientata, ovviamente, al Coaching, sia esso formale o informale. Dare e ricevere supporto reciproco, è naturale. Così come non si ha timore di chiedere e ricevere un supporto di Coaching esterno.
ORIENTAMENTO AGLI OBIETTIVI (2)
Possiamo parlare di Cultura del Coaching solo se l’organizzazione, e di conseguenza gli individui, lavorano per obiettivi.
Senza obiettivi non c’è Coaching. E dove non ci sono obiettivi, la prima azione di Coaching è definirli insieme, in modo da avere non solo una direzione, ma una destinazione.
Un navigatore satellitare senza destinazione non calcola alcun percorso. Allo stesso modo il Coaching deve avere, o definire, uno o più obiettivi specifici, per poi defirne altri una volta raggiunti i primi. Le persone devono sapere dove andare, dove orientare le proprie energie e risorse. E devono sapere quali sono gli obiettivi organizzativi.
L’orientamento agli obiettivi alimenta l’efficacia individuale ed organizzativa.
ORIENTAMENTO AI PROCESSI (3)
Oltre l’Efficacia è importante sviluppare anche Efficienza. Per questo il Coaching, nella sua natura di Consulenza di Processo (sviluppata da Edgar H. Schein), non può non prestare attenzione ai processi ed orientare le persone al loro miglioramento continuo. Quindi le persone mettendo al centro loro stesse e le loro relazioni (1), per realizzare gli obiettivi concordati e condivisi (2), lavorano insieme al miglioramento dei processi (3), interni ed esterni.
E alla fine di questo viaggio avremo persone diverse, migliori, pronte per nuove sfide e nuovi obiettivi.
Ma come si esprime, nella pratica, una sana Cultura del Coaching?
A vari livelli…
Primo fra tutti l’orientamento allo sviluppo personale e professionale.
Si punta a migliorare sé stessi, senza pretese nei confronti degli altri, quindi responsabilizzandosi.
Si chiede supporto nel crescere e nell’apprendere. E si offre supporto, a vari livelli: affiancamento, formazione e, soprattutto, coaching individuale (sia interno che esterno tramite professionisti qualificati).
Ovviamente si fa attenzione anche alla sostenibilità, individuale ed organizzativa, delle performance. Ricordiamoci che nel Coaching gli obiettivi devono essere “ecologici”, quindi sostenibili per tutti.
Dove c’è Coaching Culture c’è apertura verso il coaching, che non è quindi vissuto come un “intervento correttivo”, spesso imposto, ma come un vero e proprio investimento sulla persona.
Invece, oggi, ci capita molto spesso di trovare alte resistenze al coaching individuale, anche se promosso dall’azienda. Molti manager pensano che il coaching serve solo ai propri collaboratori, inviando quindi il meta-messaggio che il coaching sia un intervento correttivo e non di sviluppo. Così come ci capitano molti coachee che sostengono di non aver bisogno di coaching e che questo servirebbe ai loro capi. Ecco, in questi casi la Coaching Culture è completamente assente, evidenziando una tendenza alla deresponsabilizzazione.
Ai massimi livelli la Coaching Cultura si esprime formando al coaching le prime linee, a patire dall’ufficio HR, e poi tutte le linee manageriali.
Infine, è doveroso dire che la Coaching Culture ha bisogno anche di altri elementi di Cultura Aziendale, ed in particolare di:
– Cultura del Feedback;
– Orientamento al Miglioramento Continuo;
– Cultura della capitalizzazione degli Errori.
Buona Cultura del Coaching!
Piercarlo